Le succès des organisations dépend souvent de l'efficacité de la collaboration entre les employés.
L'analyse de réseau social donne aux dirigeants la perspicacité nécessaire pour organiser la
collaboration et les échanges d'idées entre les employés.
Les gens ont, en effet, tendance à se relier aux personnes qu'ils connaissent et à qui ils font confiance.
L'objectif des directions est d'aider les employés à développer une prise de conscience et une confiance envers leurs collègues.
Ils ont donc besoin de développer, d'adopter des politiques et des procédures qui encouragent la collaboration dans un réseau.
Le travail préalable consiste donc à identifier les déconnexions dans le réseau relationnel au sein de l'entreprise.
Ces déconnexions sapent le travail d'un groupe et leur révélation est l'un des résultats les plus puissants que l'on
puisse obtenir d'une analyse de réseau. Pour cela il faut définir:
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Ce à quoi le réseau devrait ressembler pour bien fonctionner;
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Quels regroupements pourraient conduire un groupe à travailler dans de bonnes conditions;
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Les regroupements sont recherchés en vertu:
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de la permanence relative de l'organisation (relations de mentorat, intégration effective des nouveaux,...)
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Des caractéristiques qui fragmentent un groupe (sexe, âge, éducation,...)
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De la dotation des projets qui permettent une fertilisation croisée des idées dans les initiatives importantes
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De la capacité du groupe d'apprendre des principaux contractants et du contexte qui permet aux employés temporaires de réussir
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De l'interdépendance des tâches (les rôles et les processus sont rationnalisés ou sont une surcharge pour les personnes et les réseaux).
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Les quatre aspects de la structuture organisationnelle
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qui peuvent diviser les réseaux et avoir une incidence sur la performance de l'organisation
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La distance physique (bureau, étage, immeuble, ville, pays)
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Les fragmentations fonctionnelles ou départementales
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Les niveaux hiérarchiques
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Les lignes de l'organisation (alliances et fusions)
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Collaboration fonctionnelle croisée dans une équipe de direction
L'analyse inclut les membres de l'équipe dirigeante et leurs collaborateurs directs.
Le réseau est bien connecté. Si on retire les dirigeants, il apparaît que le réseau soit fragmenté.
Cela est approprié dans les cas ou les collaborateurs ne sont la que pour assister les leaders.
La plupart du temps une liaison excessive sur le leadership est problématique car elle peut conduire à:
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manquer de réactivité et rater des opportunités
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créer des silos fonctionnels qui isolent les équipes
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générer des goulots d'étranglement du fait de la sollicitation excessive de l'encadrement.
Dans ce cas l'analyse du réseau social aide à promouvoir le succès d'une acquisition ou d'un conglomérat formé de
plusieurs acquisitions sur plusieurs années afin que les sociétés acquises mettent en commun leurs compétences, développent
et commercialsent en commun des produits et services.
L'objectif est d'arriver à constituer des réseaux de leadership qui effectueraient les meilleures combinaisons entre les différentes divisions
en fonction des opportunités.
Quand la collaboration est faible, on découvre généralement que:
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L'équipe de direction d'une division n'est pas sure du niveau de compétence d'une autre
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Il existe des barrières culturelles entre les divisions
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Il y a une faible complémentarité entre les produits des différentes divisions
Améliorer le réseau c'est cibler des niveaux de relations qui vaillent l'investissement de temps et d'énergie.
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Collaboration dans la hiérarchie
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Quand le réseau est trop semblable aux rapports hiérarchiques il entrave la circulation de l'information et l'innovation.
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quand le réseau opère moins selon la charnière de commandement officielle, il est plus fluide.
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La bonne ou la mauvaise pratique dépend du travail que l'organisation doit effectuer.
L'analyse de réseau social permet de diagnostiquer la mesure dans laquelle la hiérarchie conditionne la circulation de l'information
En général on constate que les hauts niveaux sont bien connectés. Ce niveau de connectivité faiblit à mesure
que l'on descend dans la hiérarchie. Cela peut conduire :
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A un taux de renouvellement des collaborateurs importants causé par des sentiments de mécontentement qui produisent un désintérêt.
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Au fait que les personnes peuvent difficilement s'appuyer sur leurs expertises mutuelles.
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Au fait que les demandes vers le haut de la hiérarchie deviennent dès lors de plus en plus importantes et conduisent à
des goulots d'étranglement
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Collaboration entre les frontières organisationnelles
Les réseaux de liaison transversaux lient l'organisation à la fois en interne et en externe.
Le manque de liaison fait que les gens sont peu susceptibles d'apprendre les uns des autres.
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Alliances et partenariats
L'analyse de réseau social promeut la collaboration et le transfert de connaissances entre les organisations.
La collaboration est fortement conditionnée par des restrictions légales ou des différences culturelles ou des
différences de leadership ou des niveaux d'expertise.
L'analyse de réseau social permet de dire si des points de connexion existent entre les organisations,
si la gouvernance réduit la collaboration sachant que les raisons possibles de déconnexions sont:
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La situation géographique,
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Le mauvais alignement de l'accord d'alliance
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La prise de conscience de l'expertise mutuelle des employés,
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Les normes culturelles,
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Les droits de décision peu clairs.